QGHBYT 39-001-2010中层管理人员绩效考核管理办法（修改）

本办法规定了学院中层管理人员绩效考核工作的原则、程序、方法、管理控制措施、考核结果应用及反馈等。

2.1 绩效考核是以科学发展观和正确业绩观为指导，以实现学院三步走发展战略为目标，以平衡计分卡为总体框架，以绩效合同为载体，将中层管理人员年度内应完成的主要工作任务定量、定性为绩效指标，按照规定的程序和方法对绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

2.2 绩效合同是发约人与受约人以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议。

2.4 绩效考核参与人是指按照学院的要求参与绩效考核工作，并在其中承担相应管理职责和义务的组织及人员。包括：绩效考核工作领导小组、绩效考核工作办公室、绩效合同发约人和受约人、绩效指标管理跟踪部门和单位、其它绩效考核工作参与人。

2.7 绩效指标管理跟踪部门和单位是指承担考核责任的业务主管部门和单位。

2.8 其它绩效考核工作参与人是指除上述组织及人员外，根据学院的统一安排，直接参与绩效管理活动的组织及人员。

3.1 绩效考核工作领导小组是学院绩效考核工作的领导机构，负责研究审议绩效管理和考核政策及相关办法；审议绩效合同，监控绩效合同执行；审批绩效考核结果及奖惩方案；仲裁绩效申诉。绩效考核工作领导小组成员由学院党政领导、院长助理和人事劳资部、院办等相关业务部门领导组成。

3.2 绩效考核工作办公室是学院绩效考核工作的归口管理机构，负责组织制订绩效考核工作的相关制度并督导执行；组织编制绩效合同并督导执行；审核确认绩效信息，维护绩效考核体系运行；受理绩效申诉并提出处理意见；汇总绩效考核数据和信息，对绩效考核情况进行分析和反馈。绩效考核工作办公室设在学院办公室（人事劳资部配合），成员由学院相关业务部门人员组成，实行学期例会制度。

3.3 绩效合同发约人是中层管理人员绩效提升的直接管理者，负责在保证学院战略目标和年度计划实现的条件下，与受约人沟通和协商，制定签署明晰有效的绩效合同；跟踪绩效合同的履行情况，并对受约人进行绩效指导，督促和帮助受约人修正绩效差异，完成绩效合同目标；帮助受约人履行绩效合同，为受约人提供必要的支持，提升受约人的绩效合同履约能力；对受约人进行客观有效地绩效考核，反馈绩效考核结果，共同编制绩效提升规划和工作计划；依据本办法应承担的其它职责。

3.4 绩效合同受约人是绩效指标的履行和实现者，负责主动与发约人沟通和协商，在保证学院战略目标和年度计划实现条件下，签署明晰有效的绩效合同；加强工作协调和组织协同，确保绩效目标的实现；主动与发约人沟通，确定本人的绩效考核指标和绩效提升规划，客观公正的分析绩效差异因素，实现绩效改进；与发约人沟通本人的职业发展目标，寻求上级的支持，提升胜任力水平；有权提出绩效申诉，并得到有效地回复和反馈；依据本办法应承担的其它职责。

3.5 绩效指标管理跟踪部门和单位直接参与学院绩效考核工作，承担完成本部门、单位绩效指标和对本业务范围内绩效指标进行考核的双重责任，负责提出本职责范围内的绩效考核指标及其完成标准，并督导执行；监控本部门和单位职责范围内的绩效指标执行情况，建立管理台账，按时采集绩效信息，报绩效考核工作办公室；与相关部门和单位进行绩效沟通，在职责范围内监控绩效目标完成情况并进行业务指导，按要求向绩效考核工作办公室提交绩效分析报告，为学院绩效考核工作提供技术支持。

3.6 其它绩效考核工作参与人按照学院的统一安排，为绩效考核工作提供方案设计、管理支持和协助以及绩效推进等辅助。

4.1.1 突出战略目标原则。绩效考核指标必须支持学院发展战略和工作目标，并对学院战略执行情况进行分析和预测。

4.1.2 整体绩效最优原则。学院所属各单位、各部门必须积极参与绩效考核工作，强化组织协同，提高工作流程效率，实现学院整体绩效最优。

4.1.3 客观公正原则。以规定的考核项目和事实为依据，坚持定量考核与定性评价相结合，实事求是的考核评价工作绩效，减少和避免非客观因素影响。

4.1.4 充分沟通原则。发约人与受约人在整个绩效考核过程中进行充分沟通，发约人加强管理和指导，受约人主动参与考核，促进绩效改进和提升。

4.1.5 激励与约束并重原则。结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩，分层分类管理与差别化激励、长期激励相结合，保证责权利相统一，提高绩效考核的有效性。

4.1.6 持续改进原则。通过系统的绩效改进设计和绩效管理思想传导，促进中层管理人员的职业化素质养成和职业发展，实现持续的绩效改进和提升。

绩效考核包括拟定绩效合同、绩效跟踪和管理、绩效考核、绩效改进、绩效考核结果应用五个基本环节。学院各业务管理部门和单位是绩效考核的主体，全过程参与绩效考核工作，根据职责范围和工作内容，组织开展绩效管理和沟通等工作。

4.3.1 绩效合同的内容包括发约人、受约人的姓名、单位、职务、合同有效期、签订时间、受约人的使命及核心岗位职责、绩效指标及权重、目标值、岗位胜任力发展要求等内容。绩效合同每年核定一次，年初组织签订，经发约人、受约人签字后生效。

4.3.2 绩效合同指标按照平衡计分卡原则设置，包括效益类指标、服务类指标、内部运营类指标、战略能力发展类指标和风险控制类指标。

4.3.2.1 效益类指标是反映管理行为所产生的可衡量的工作成果。如毕业生就业率。

4.3.2.2 服务类指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，反映服务对象界定和对服务对象的价值定位。如测评满意度等。

4.3.2.3 内部运营类指标是衡量利用营运杠杆实现学院战略及完成效益目标能力的指标。包括经费控制等。

4.3.2.4 战略能力发展类指标是衡量构建学院战略发展能力和提升学院核心竞争能力的指标。如“四好班子”创建考核评价结果。

4.3.2.5 指标权重的设置结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素，由绩效考核工作办公室确定，并根据学院各年度工作计划进行调整和修订。

4.3.3 考核指标目标值的确定以分解学院发展战略和重点工作目标为基准，有数量、质量、时间要求，能够度量，既有科学性、可行性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。

4.3.3.1 绩效指标的目标值按照基准和卓越两个标准设置，由各指标管理跟踪部门和单位提出意见，学院绩效考核工作领导小组核准。

4.3.3.2 基准标准是指学院年度工作计划和预算所对应的目标值。基准标准目标值的设定原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。

4.3.3.3 卓越标准是发约人对受约人在该项指标完成效果上的最高期望值。卓越标准目标值按照行业对标、战略对标方式确定，一般不低于前三年考核指标完成的最高值。对于无参照标准的，按照基准标准值浮动一定比例确定。

4.3.4.1 绩效考核工作办公室综合各业务部门和单位的意见，形成绩效合同初稿，分送院属部门和单位确认；

4.3.4.2 绩效考核工作办公室将各业务部门和单位确认后的绩效合同文本分送各业务系统分管领导审核；

4.3.4.3 绩效考核工作办公室根据各业务系统分管领导的审核意见对绩效合同文本进行修改，分送发约人和受约人；

4.3.4.4 发约人和受约人经协商一致形成绩效合同，报绩效考核工作领导小组核准后交绩效考核工作办公室制作并组织签订；

4.3.4.5 绩效考核工作办公室备案绩效合同作为年度考核依据。

4.3.5 绩效合同一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力因素或政策、职责调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

4.3.6 绩效合同的签订按管理权限分层次进行。原则上中层正职与学院正职签订，副职与同级正职签订。绩效合同签定后报绩效考核工作办公室备案。各单位党政正职同签一份绩效合同（含联合党支部）。考核期内进行岗位调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同；副职分工调整的，应同时调整绩效合同。

4.4.1.3 各指标管理跟踪部门和单位向绩效考核工作办公室报送年度绩效指标完成情况；

4.4.1.4 绩效考核工作办公室对绩效指标完成情况进行核实，将考核结果提交学院绩效考核工作领导小组审定；

4.4.1.6 绩效考核工作办公室根据审定结果组织进行绩效反馈。

绩效考核分为定量考核和定性评价，定量考核直接用客观数据计算绩效分值，定性评价采取测评等方式获取考核结果。

4.4.2.1 单项定量指标绩效分值计算，根据指标完成的标准，分别赋予相应的考核评价系数，见下表。

指标完成标准	考核评价系数
完成卓越标准	1.3
完成基准标准	1
目标完成80%≤a＜100%（基准标准）	0.8
目标完成a＜80%（基准标准）	0

4.4.2.2 单项定性指标绩效分值计算，依据绩效合同约定和受约人实际表现，由管理跟踪部门和单位制定具体评价办法得出。评分等级、标准、评价分和考核评价系数的对应关系如下表：

指标完成标准			考核评价系数
评分等级	评分标准	评价分	考核评价系数
4级	优秀（完成卓越值）	120≤a≤130	1.3
3级	合格（完成基准值）	100≤a＜120	1
2级	需要改进和提高	80≤a＜100	0.8
1级	不合格	＜80	0

4.4.2.4 年度综合绩效分值=∑（单项指标考核评价系数×权重×100）

4.4.2.6 基准目标值与卓越目标值相同的指标完成后按卓越目标值考核评价系数计算。

根据中层管理人员综合绩效得分，绩效考核最终结果按由高到低的顺序分为A、B、C、D四个等级。综合绩效得分、绩效等级和绩效系数的对应关系如下：

4.5.1.1 绩效考核结果应用于学院战略部署调整和整体绩效提升，各部门、各单位特别是绩效管理的直接责任部门、单位和相关人员，应结合绩效考核结果，认真检查本部门、本单位自身和管理职责范围内绩效目标的完成情况，分析绩效差异和工作中存在的具体问题，研究制定绩效提升规划，并对学院战略部署调整提出意见或建议。

4.5.1.2 各管理跟踪部门（单位）要于每年12月底，按照上述要求编写当年度绩效管理工作报告，提交学院绩效考核工作办公室。绩效考核工作办公室综合汇总分析学院绩效管理工作情况，于次年1月15日前形成年度绩效管理分析报告，提交绩效考核工作领导小组审议。

绩效考核结果作为对中层管理人员调整、任用、培训和管理等工作的重要依据。

4.5.2.1 绩效突出、素质好、进步快、有创新能力，绩效考核结果为优秀的中层管理人员，通过岗位轮换、重点培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，使其尽快成长。同等条件下，对于绩效贡献大的中层管理人员晋升优先考虑。

4.5.2.2 绩效考核结果为合格的中层管理人员，由学院根据其实际能力和发展潜力，有针对性地组织进行能力素质提升培养和训练。

4.5.2.3 对绩效考核结果为需要改进的中层管理人员，由主管领导与其进行诫勉谈话，并安排进行有针对性的能力素质提升培养和训练，帮助其改进工作，提升绩效。

4.5.2.4 对绩效考核结果为不合格的中层管理人员，根据学院的有关规定，给予责令辞职、降职或解聘等处理。

中层管理人员年度绩效考核结果与绩效奖励工资挂钩。绩效奖励工资的计算综合考虑管理难度、岗位状况和绩效考核结果等因素确定。计算公式为：

直属中队按学院内部分配办法确定的额度×管理难度系数×绩效系数×1.05得出。

4.5.3.1 绩效奖励工资基数是根据公司对学院中层管理人员拨付限额，综合考虑各种因素后确定的中层管理人员绩效奖励工资的基数。由学院人事劳资部负责测算。

4.5.3.2 管理难度系数是根据单位规模、管理幅度、工作环境、工作组织程度等因素确定。

4.5.3.3 绩效系数是根据中层管理人员年度绩效考核结果，将绩效得分按照4.4.3.1的对应关系转化得出的绩效奖励标准。绩效系数反映中层管理人员绩效贡献大小，由绩效考核工作办公室测算得出。联合党支部书记的绩效系数由其所在部门（单位）绩效系数的80%加上支部所辖其他部门（单位）平均绩效系数的20%组成。

4.5.3.4 考核期内发生岗位调整的中层管理人员，绩效奖励工资按照其实际任职时间计发。

受约人因工作失误或个人原因，给学院造成重大不良影响或财产损失等情况的，经绩效考核工作领导小组研究决定，扣发部分或全部绩效奖励工资。对于涉及一票否决事项的，按相关规定执行。

建立“红绿灯”预警制度，各指标管理跟踪部门和单位每学期要对绩效指标的完成情况进行数据和信息的采集分析，并编制完成情况报告，及时反映战略执行状况。完成基准目标值的，亮“绿灯”；差距较大的亮“红灯”预警。管理跟踪部门和单位应在职责范围内采取有效措施，指导、督促指标责任人改进工作

各指标跟踪管理部门和单位要本着科学、客观、公正的原则，真实填报跟踪数据，绩效考核工作办公室不定期对指标复核。所有提供的绩效考核数据必须经部门或单位领导审核确认，如有与事实不符的要追究相关人员责任。

实行学期绩效监控制度。绩效考核工作办公室每学期向指标管理跟踪部门和单位收集指标的完成情况，对指标的完成情况进行考核监控，并进行汇总分析，及时向有关方面进行反馈。

4.6.4.1 绩效回顾是绩效完成质量的诊断活动和绩效沟通过程，通过绩效回顾达到提高绩效质量的目的。绩效回顾通过绩效回顾会议的形式进行，每半年组织一次，与学院工作会议合并召开。

a）对各部门、各单位绩效指标的完成情况进行检查、评价和通报；

b）查找各部门、各单位在绩效管理工作中存在的问题和遇到的障碍，分析原因，并制定必要的解决方案和措施；

4.6.4.3 学院绩效回顾会议由绩效考核工作办公室组织实施，学院党政领导和中层管理人员正职参加。根据工作需要，绩效回顾会议也可以按照学院党政领导的分管范围分别召开。

4.6.4.4 各指标管理跟踪部门和单位应在会前向与会人员提交指标完成情况数据和信息，与会人员应提交《中层管理人员绩效考核中期回顾报告》，并在认真分析绩效指标完成情况的基础上进行沟通和交流，对有关问题进行解释说明，共同制定绩效提升计划和措施。

4.6.4.5 各部门和单位内部的绩效回顾会议可结合实际自行组织。

4.6.5.1 发约人应及时发现受约人工作中遇到的问题和困难，发掘受约人的潜能和能力提升需求，为受约人提供绩效指导和培训，进行绩效沟通和方向引导。

4.6.5.2 受约人应主动配合发约人参加绩效沟通，接受工作指导和帮助，配合发约人进行相关绩效管理活动。

绩效沟通和反馈包括正式沟通、非正式沟通。正式的绩效沟通活动分别于半年绩效回顾和年度绩效考核时进行，正式沟通须形成书面记录，并交绩效考核工作办公室备案。非正式沟通可由发约人（或其授权代表）和受约人随机进行。绩效沟通和面谈的主要内容包括：

4.6.6.5 指出受约人有待改进的方面并提供必要的支持和帮助；

受约人对考核结果持有异议，应在得到考核结果反馈后的5个工作日内向绩效考核工作办公室提出申诉。绩效申诉须以书面形式提交，绩效考核工作办公室负责将申诉统一记录备案。绩效考核工作办公室要在认真核实的基础上，对绩效申诉提出处理意见送学院绩效考核工作领导小组审议，审议结果即为受约人的最终绩效考核结果。

学院建立中层管理人员绩效档案，并及时将绩效考核材料归入受约人档案。为使绩效考核文件保存完整，同时方便各级管理者的使用，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关人员查阅。有关权限设置如下：

4.6.8.2 学院分管领导有权查阅分管部门和单位人员的绩效考核档案；

4.6.8.3 学院党政主要领导有权查阅全部人员的绩效考核档案。

（绩效考核工作办公室设置、保存，学院中层管理人员使用，保存期限3年）